Termina nesta sexta-feira (8), data em que se comemora o Dia Internacional da Mulher, o prazo para que empresas com 100 ou mais funcionários entreguem o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios do primeiro semestre de 2024. A iniciativa conjunta do Ministério do Trabalho e do Ministério da Mulher atende a Lei nº 14.611, de 2023, que dispõe sobre a igualdade salarial entre homens e mulheres.
Números divulgados hoje pelo IBGE (Instituto Nacional de Geografia e Estatística) mostram que as mulheres, apesar de mais escolarizadas, ganham 21% a menos do que os homens. Os dados são referentes a 2022 e fazem parte do estudo Estatísticas de Gênero.
Assinada em julho do ano passado pelo presidente Lula, a Lei nº 14.611 visa mudar esse cenário. Para garantir que homens e mulheres recebam o mesmo salário em atividades de igual valor ou na mesma função, a legislação determina:
- #1 O estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios ;
- #2 A fiscalização e a disponibilização de canais de denúncias contra a discriminação salarial;
- #3 A promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho; e
- #4 O fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Empresas com 100 ou mais funcionários também deverão enviar relatórios semestrais de transparência salarial por meio do Portal Emprega Brasil.
Se constatada a desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a empresa deverá apresentar um plano de ação para mitigar esse problema. O não cumprimento da lei resultará em multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de pagamento, limitado a 100 salários mínimos, além de multas por práticas discriminatórias, quando for o caso.
O que pensam especialistas
"Se vai ser eficaz ou não, acredito que só o tempo dirá", declara Nana Lima, diretora da Think Eva, organização que oferece consultoria para equidade de gênero no ambiente corporativo. "A gente sabe que tem empresas que já estão querendo questionar essa lei, mas o objetivo mesmo dela, essa mudança de cultura, é a gente ter mais transparência nisso, em como as empresas calculam os salários, como elas oferecem aumentos, para daí, a gente conseguir enxergar onde tem viéses, onde tem o machismo e o racismo estrutural acontecendo e onde a gente está penalizando as mulheres pela maternidade ou por qualquer outra questão que possa afastá-las do trabalho".
Um dos principais argumentos de quem critica a lei é de que ela poderá infringir a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), sobretudo em cargos que são ocupados por uma única pessoa na empresa. Mas a legislação garante que as informações presente no relatório estão em cumprimento com o previsto na LGPB, além disso, os dados serão disponibilizados "para grandes grupos CBO's (Classificação Brasileira de Ocupações) evitando assim a identificação de situações únicas", informa o Ministério das Mulheres.
Outro argumento é de que o relatório supostamente não mostraria as possíveis razões para essa diferença salarial, como promoções, tempo de empresa, currículo do trabalhador. O Ministério, no entanto, diz que possíveis explicações de diferenças relativas a plano de cargos e salários, antiguidade e outros critérios objetivos fazem parte do questionário que as empresas devem responder no Portal Emprega Brasil. "As situações em que as diferenças de salários podem ser explicáveis são analisadas e, quando dentro do previsto em lei, serão aceitas como explicações válidas, desde que representem critérios que podem ser atendidos por mulheres e homens", afirma a pasta.
A lei, sozinha, é suficiente?
"Eu acho que essa lei precisa vir acompanhada de outras ações para ter todo esse poder de mudança que ela tem", opina Nana Lima. Para Nana, as empresas devem também promover treinamento entre os colaboradores, olhar para sua cultura organizacional e questionar quais pontos demandam atenção quando se fala em inclusão social no ambiente de trabalho. "Não é só a questão salarial, existe todo um ambiente corporativo das empresas, que é muito machista, que expulsa as mulheres do mercado de trabalho ou que joga as mulheres para o mercado informal, precário", acrescenta ela.
"Quando a gente enxerga que o mundo do trabalho formal, remunerado foi feito por homens e para homens, é mais fácil a gente entender porque para as mulheres tem essas barreiras, que muitas vezes são barreiras até internas, de autoestima, de se sentir impostora, de não negociar salário, não reclamar de alguma situação, porque realmente é um ambiente que o tempo todo reforça que ali não é um lugar para você. Muitas vezes você é a única na sala de reunião, muitas vezes colocam questões da sua vida pessoal, como a maternidade, como uma barreira", encerra a especialista.
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