As mães são mais criteriosas do que pais e líderes quando o assunto é satisfação no ambiente de trabalho. Dados do levantamento indicam que 90% dos homens acreditam que a empresa na qual trabalham é um bom lugar para as mães trabalharem. A pesquisa inédita “Mapeando um ambiente pró-família nas organizações” avaliou a experiência de mães/pais, liderança e colegas de profissionais com filhos em suas empresas, a fim de investigar o entendimento do conceito de um ambiente acolhedor para colaboradores com filhos.
Quando a mesma pergunta é feita para essas mulheres, o índice cai para 68%. A discrepância também acontece entre líderes (83%) e colegas de profissionais com filhos (80%), ainda sobre o ambiente favorável para essas mães.
As mulheres também se mostram mais criteriosas quando interrogadas se a empresa é um bom lugar para pais trabalharem, se mostrando menos otimistas (77%) em relação aos colaboradores homens (87%), bem como aos líderes (83%).
Quando questionados sobre o benefício essencial na criação de um ambiente pró-família, a maioria das pessoas lideradas apontou a jornada de trabalho flexível em primeiro lugar, superando a licença maternidade e paternidade estendida, o auxílio-creche e o plano de saúde estendido aos dependentes.
Os dados do levantamento são da Filhos no Currículo, consultoria focada em criar ambientes corporativos cada vez mais acolhedores para pais e mães, e teve o apoio da Talenses Group e do Movimento Mulher 360. O estudo também investiga o grau de segurança da gestão para lidar com os desafios de seus liderados. Foram ouvidos 1.568 profissionais de empresas de todas as regiões do país, entre novembro de 2021 e janeiro de 2022.
Expectativa x Realidade com a liderança
Entre as iniciativas socioemocionais apontadas como desejáveis num ambiente pró-família, liderança acolhedora e empática foi requisito principal apontado pelos profissionais. Em seguida: recepção no retorno da licença, preparação para a licença maternidade e mentorias de carreira após a chegada dos filhos, apoio psicológico e, por fim, programas de acompanhamento para gestantes e parceiros.
De primeira, 70% dos colaboradores se declararam acolhidos pelo seu líder direto, mas, ao serem questionados se sentiam alguma insegurança para comunicar suas necessidades com clareza para o gestor, 45% responderam ainda ficar inseguros, e 35% dos colaboradores, em geral, afirmaram ter nenhuma ou pouca clareza acerca das políticas de parentalidade da organização.
Com relação à liderança, 98% afirmam se sentir seguros em gerir uma equipe de profissionais com filhos, mas, ao serem perguntados sobre o grau de segurança para esclarecer dúvidas relacionadas as políticas de parentalidade, esse percentual cai para 73%.
Medos permanecem
Os resultados da pesquisa levantam outro aspecto importante: 1 em cada 4 dos entrevistados vivenciam ou vivenciaram uma parentalidade com desafios, caracterizada pelo luto gestacional, a parentalidade solo ou de filhos com necessidades específicas, adoção, gestação de risco ou prematuridade, dentre outros casos. A maioria deles apresentou uma visão ainda mais crítica com relação às práticas de parentalidade desenvolvidas nas empresas. Eles também expõem mais falta de segurança no retorno após o período de licença. A diferença de insegurança desse grupo para àqueles que não têm uma parentalidade desafiadora, chega a dez pontos percentuais.
Atenção especial no retorno ao trabalho: 25% dos pais e mães em geral revelam insegurança nessa fase. Para os líderes, esse também é o momento de menor percepção de segurança desde a saída para a licença. A importância de um olhar atento nesse momento é tão crítica, que consta entre as top 5 iniciativas almejadas para a criação de um ambiente de trabalho que respeite a parentalidade (58%).
A pesquisa também apurou as percepções na espera do bebê: 4 em cada 10 entrevistados disserem ter apresentado algum grau de insegurança para dar a notícia da gestação e cuidar de suas necessidades físicas e emocionais. Em relação à licença maternidade e retorno ao trabalho, sustentar a amamentação nesse retorno foi considerado preocupante para metade das mães.
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Ambiente pró-família
Para Michelle Terni, cofundadora da consultoria Filhos no Currículo e idealizadora da pesquisa, o levantamento indica três principais caminhos. O primeiro deles é reforçar o trabalho de base dentro das empresas - que passa pela implementação de benefícios (como jornadas flexíveis, licenças parentais, auxílios financeiros e de saúde), até a mudança no comportamento da liderança.
Outro ponto, segundo ela, é tratar a causa das disparidades encontradas no mercado em relação ao que é este ambiente pró-família. “Não há um olhar unificado sobre o significado. Percebam que a maioria se diz satisfeita com as práticas das empresas, ou seguras para liderar colaboradores com filhos. Ao mesmo tempo, sinalizam desconhecer o que é uma política parental ou não ter preparo para orientar seus colaboradores sobre o assunto”, destaca a consultora responsável pela implementação de trilhas de conteúdo, vivências de sensibilização e estruturação de programas de parentalidade corporativos.
A respeito da visão mais criteriosa das entrevistadas mães, Michelle enfatiza que o terceiro caminho é trazer mais isonomia para a conversa. “Essa diferença nas percepções é reflexo de uma sobrecarga para essas mulheres no que se refere aos cuidados parentais. A realidade começará a mudar quando as empresas ampliarem a pauta, deixando de falar somente para e com a mulher, e passarem a abrir diálogo e propor benefícios e políticas para a família, em seus vários formatos possíveis”, frisa.
Ainda falando de isonomia, a especialista acredita que o mesmo acontece com pais e mães que apresentam situações adversas de parentalidade. “Se 1 em cada 4 pais enfrentam desafios – como luto, filhos com necessidades específicas, entre outras questões, as empresas precisam se movimentar com políticas, processos, iniciativas e atitudes adequadas para acolher essa diversidade”, completa.
Depoimentos anônimos colhidos na pesquisa
“(Uma empresa pró-família é) um ambiente onde a chegada de um novo membro na família seja vista de maneira tão natural pelos líderes e pares, que o responsável não sinta receio de falar sobre o assunto e no impacto em seu desenvolvimento profissional”. Ambiente Pró-Família
“Trabalhar com uma líder que entende os desafios da maternidade faz toda diferença. Já desisti de propostas de emprego aparentemente melhores em termos de posição e salário justamente por perceber que não teria flexibilidade alguma e teria que passar muito tempo longe dele, seja por deslocamentos infinitos, seja por super demanda de viagens. Ser mãe não me limita. E não quero um emprego que limite minha maternidade” Empatia da liderança
“Quero que as empresas entendam que não sou divisível nos meus papéis. Sou sempre mãe e naquele momento ESTOU trabalhando. Meu filho existe, mesmo no horário comercial. E eu sou mãe no horário comercial. E minhas escolhas e visão de mundo possuem esse filtro também, de alguém que tem filhos, que enxerga o mundo por essa ótica.” Ser mãe e profissional
“Sou homem, gestor e tenho uma líder mulher que foi muito pouco compreensiva na hora de eu tirar os 20 dias de licença paternidade. A empresa tem alguns bons benefícios, mas a prática da liderança passa longe disso. Dá a entender que os benefícios são para “parecer legal” para o mercado e atrair talentos”. Paternidade não acolhida
“O luto gestacional é muito negligenciado pelas empresas e afeta muito a saúde mental das pessoas. Tive duas perdas que necessitaram de internação hospitalar e em uma delas não fiquei nem ao menos um dia afastada, trabalhei firme, mas com dores no corpo e no coração e sei que isso cobrou seu preço na minha saúde mental. As empresas e gestores precisam estar preparadas para lidar com estas situações.” Adversidades na parentalidade
“Minha carreira alavancava ano a ano antes de ser mãe, com promoções e aumentos. Atualmente, sinto minha entrega ainda maior, mas não tenho aumento há mais de 5 anos. Como mãe, acabo tendo que sair em horários diferentes, não faço horas extras. O que parece é que não sou merecedora de promoção, como se estivesse em "débito" pelas vezes que tive que deixar o time e ir atender meu filho”. Desaceleração da carreira.