Vítimas de assédio no trabalho não têm amparo depois da denúncia

A empresária Felipa*, 22, era estagiária em uma grande emissora de comunicação quando sofreu assédio no trabalho, em 2018. Ela se sentava ao lado de um funcionário que era um dos grandes figurões da empresa. A relação profissional dos dois era harmoniosa até que, no horário de almoço de uma sexta-feira, ele começou a se masturbar em sua mesa enquanto olhava para os olhos de Felipa.

“Ele estava com a mão dentro da calça, ficava tirando a mão de lá de dentro e cheirando, tudo isso olhando para mim. A redação estava vazia e ninguém mais estava vendo, só eu”, explica. Felipa teve medo e entrou em choque.

Ela não soube a quem recorrer já que não tinha muitas amizades e não confiava nas pessoas ao seu redor. A reação dela foi chamar uma das gerentes do setor, que conhecia o abusador há anos. “Ela me disse que aconteceria uma mudança de lugares na próxima semana e que pediria para que me trocassem”, diz.

Na segunda-feira, ela foi ao RH. “A responsável foi atenciosa e me disse que tinha acontecido outros casos, com outras estagiárias”, afirma. A responsável pelo RH disse que o setor jurídico da empresa seria acionado e as câmeras de segurança seriam verificadas. Além disso, a funcionária garantiu que Felipa teria sigilo para se proteger.

A orientação foi para que ela se tranquilizasse e voltasse a trabalhar como se nada tivesse acontecido. “Só que é impossível voltar ao normal. Senti medo de ser assediada de novo”, afirma. No mesmo dia, a mesma pessoa cometeu o mesmo tipo de assédio contra ela.

Felipa voltou a contatar a gerente que, desta vez, agiu com descaso. “Ele é doido, ele é assim mesmo”, disse para Felipa. Ao voltar ao RH, ela foi informada que as câmeras estavam desligadas no momento relatado, então não seria possível provar o caso. “Voltei para casa arrasada, chorando muito, mas estava tranquila com as mudanças de lugares que me levariam para o andar de cima”.

O pedido de troca de lugares não só foi negado como, agora, toda redação sabia do ocorrido e estava se manifestando nas redes sociais a favor do abusador. Quem espalhou a notícia teria sido a própria gerente. “Peguei um atestado para o dia seguinte porque não conseguia trabalhar. Quando voltei, estavam instalando câmeras e descobri que elas não existiam antes. Nunca houve nenhuma ferramenta para te proteger, para provar o que aconteceu ali”, explica.

Trabalhar com colegas que sabiam do acontecido também não ajudou. “Eu chegava todos os dias correndo para ninguém me ver”, diz. Felipa passou a ter crises de pânico e ansiedade que a levavam diariamente para o banheiro em lágrimas e dores no coração. A situação fez com que ela desenvolvesse um transtorno misto de depressão e ansiedade e reação ao estresse, além de precisar ficar 15 dias afastada.

Até então, nem mesmo a família sabia do que tinha acontecido. Ela não contou por medo de darem entrada na justiça contra o abusador. “Eu não queria fazer nada porque estava com muito medo do que ele poderia fazer. Ele é poderoso e homens com poder e dinheiro acabam tendo a verdade absoluta. Tinha medo do que ele faria comigo ou com a minha família. Tenho medo até hoje”, diz.

Durante a licença, a diretora geral da emissora pediu para que Felipa fosse até lá para conversar. Ela soube que, como a mobilização a favor do abusador era alta, ela não poderia mais entrar na redação. “Com medo que eu denunciasse, eles me fizeram escolher qualquer cargo que eu quisesse, deram os meus sonhos na palma da mão, mas a que custo? Era a forma dele comprar meu silêncio”, afirma.

Felipa se demitiu no mesmo dia e decidiu largar o jornalismo de vez. O RH informou que o funcionário também seria demitido, mas não pelo assédio cometido contra ela. “Disseram que ele não estava com bons rendimentos e seria dispensado apenas por isso. Eu perdi uma luta”.

Sensação de quem sofre assédio no trabalho é de desamparo

Ana*, 24, também era estagiária de um órgão público quando procurou o RH para denunciar a conduta inadequada de um funcionário. Ana tinha sido assediada por um servidor público dentro do carro dele, quando os dois voltavam de um almoço.

“Eu estava fazendo o TCC [trabalho de conclusão de curso] da faculdade e o tema ia de encontro com a área dele, que não trabalhava diretamente comigo. Achava que havia algum tipo de camaradagem entre nós porque éramos da mesma universidade, então ele sugeriu um almoço para conversar”, narra.

O convite assustou, mas Ana cedeu pensando que o encontro traria bons frutos para o seu trabalho. Durante o almoço, o funcionário pareceu se ofender todas as vezes em que ela mencionou o projeto e deu respostas atravessadas. Além disso, o funcionário tentou forçar Ana a beber vinho, ao que ela recusou.

“Quando estávamos voltando no carro, ele começou a tentar passar a mão no meu braço. Eu ia me encolhendo cada vez mais. Depois, ele tentou passar a mão no meu cabelo, no meu rosto e tentou tirar a minha máscara. Nessa hora, dei um tapa na mão dele e saí do carro na primeira oportunidade que tive. Voltei a pé para o trabalho”, relata.

Primeiro, ela recorreu ao chefe que, apesar de ter boas intenções, não soube lidar com o caso. “‘Mas você saiu para almoçar com ele, né?’, ele me perguntou. Perguntei se quando eu saía para almoçar com ele, pensava em me levar para a cama. Meu chefe entendeu e pediu desculpas, mas disse que eu não poderia ser tão inocente e deveria saber me proteger”, diz.

Se o próprio chefe, alguém que sabia que se importava com ela, teve essa visão, Ana temia o que a corregedoria da empresa pensaria. “Era um ambiente machista e eu sabia que se levasse isso a frente era capaz de ser demitida ou, no mínimo, ridicularizada. Não estava pronta para lidar com isso”, lamenta.

O chefe do RH disse que ela era a quinta pessoa a relatar uma história parecida envolvendo a mesma pessoa, mas que o setor não tinha como tomar medidas sem uma denúncia formal. “Seria um desgaste para mim e o máximo que aconteceria com ele seria um processo disciplinar que não daria em nada”.

O homem que cometeu o abuso não foi penalizado, mas promovido a uma vaga internacional. Além da sensação de impunidade e da dor de não ter tido uma resolução justa, Ana nunca mais conseguiu usar esmalte preto, a cor que ela usava no almoço daquele dia.

Ciclo de assédio no trabalho

A pesquisa “O ciclo do assédio sexual no ambiente de trabalho”, divulgada em outubro de 2020 pela Think Eva em parceria com o LinkedIn, aponta que 47% das mulheres já sofreram algum tipo de assédio no trabalho, seja sexual ou moral. Só em 2019, foram registrados em todo país mais de 12 mil casos, segundo dados da ICTS Protiviti.

Nos últimos cinco anos, o Ministério Público do Trabalho estima que as denúncias cresceram 63,7%. Apesar do grande volume de casos de abuso, somente 4,3% das mulheres procuraram o RH da empresa, segundo a Think Eva. Isto porque 78,4% das vítimas acreditam que o abuso não será investigado e o funcionário envolvido não será punido.

Ana sente que o RH com o qual lidou quando foi assediada não estava preparado para ajudá-la. “Falta empatia e vontade de ajudar, além de faltar meios que dão mais autonomia para que as vítimas não dependam de uma corregedoria que, na maioria das vezes, é composta por homens que querem subir de carreira e não estão preocupados em realmente avaliar a conduta”, diz.

Além da descrença em uma resolução, 63,8% sentem medo de denunciar e sentem que a empresa possui políticas ineficientes para brecar o assédio no trabalho. Por isso, uma em cada seis delas pedem demissão após o abuso, como foi o caso de Felipa.

A maneira como a empresa encara os casos de assédio no trabalho também é determinante para que a vítima se sinta confortável e segura em denunciar. Quase 69% acreditam que existe um ciclo de descaso sobre o assunto nas empresas. Além disso, o assédio sexual e os abusos tendem a ser minimizados culturalmente nos ambientes corporativos. Por viverem o abuso em silêncio, 35,5% das vítimas vivem em constante medo.

Estrutura de denúncia não é efetiva

Segundo Manoela Mitchell, CEO e co-fundadora da startup de gestão de benefícios Pipo Saúde, a estrutura de denúncias atual de empresas funciona da seguinte maneira: existe um comitê de compliance composto, geralmente, por membros da diretoria executiva e dos setores de pessoas e jurídico. É comum que empresas externas estejam envolvidas.

Os casos costumam a ser rotulados como fraude interna, assédio moral, assédio sexual ou discriminação. “Cada empresa tem um processo para lidar com cada tipo, que costuma envolver investigação interna e desdobramentos civis e criminais quando necessário”, explica. Caso o denunciado seja de alto cargo, o ideal é que ele não seja convocado para reuniões e seja investigado.

Mitchell explica que esse fluxo está longe de ser o ideal. “Cabem critérios internos para julgar se uma denúncia procede ou não. Isso é usado por empresas com culturas exclusivas e favorece quem está no poder”, afirma.

Rafaela Frankenthal, co-fundadora do canal de denúncia SafeSpace , aponta que, para conseguir combater o assédio no trabalho com efetividade, é importante que as empresas transmitam transparência e confiança aos colaboradores. Além disso, é preciso que RHs estejam mais preparados por meio de treinamentos, workshops e políticas internas que garantam a discussão de privilégios e estruturas que fomentam posturas inadequadas.

Falta de resoluções

Frankenthal aponta que as empresas continuam despreparadas para lidar com casos de assédio. “A maioria das organizações está totalmente cega em relação aos problemas internos e não sabe o que está acontecendo até que a bomba explode”, afirma. Para ela, é importante que as empresas criem protocolos transparentes e confiáveis para que funcionários possam levar suas queixas com segurança.

As empresas também não sabem como lidar com acontecimentos desconfortáveis ou com o próprio agressor. Com base nos dados coletados por sua empresa, Frankenthal afirma que existem pessoas que cometem abusos ou importunam sem saber que aquela atitude é equivocada.

Para ela, não são todos os casos que devem resultar em uma demissão. “Existem diversos estágios que podem ser resolvidos com mais educação, reparação e mediação. A demissão precisa ser a última instância”, explica. Com isso, ela reforça a importância de que as empresas ajam antes dos abusos acontecerem e que as empresas foquem na prevenção. “Por mais que combater a impunidade seja importante em algumas situações, a missão precisa ser melhorar o ambiente de trabalho a longo prazo”, afirma.

No entanto, existem casos, como o de Felipa, em que o agressor é uma figura conhecida e de poder dentro da empresa e tem proteção do próprio ambiente corporativo. Além disso, essas pessoas sabem que o que estão cometendo é um abuso e têm como objetivo coagir a vítima.

Frankenthal afirma que esse seria o caso de uma demissão. “No caso de pessoas em posição de liderança, ela sabe que está usufruindo de uma impunidade. É muito importante que a empresa consiga bater na mesa e manter a postura, independente do cargo que a pessoa tem”, afirma.

Canal de escuta

Ao passo que as vítimas têm medo de denunciar, empresas têm criado consciência de seu papel como interceptador dos abusos no trabalho. O motivo, além de garantir um ambiente seguro para os colaboradores, é manter uma boa visibilidade e evitar polêmicas públicas.

Os mercados de tecnologia e consultoria têm buscado soluções para que esse objetivo seja alcançado. Um dos resultados que mais crescem são os canais de denúncia. Esses softwares funcionam com o intuito de incentivar funcionários a relatar, anonimamente, situações de abuso ou desconfortos.

Frankenthal afirma que o canal de denúncia pode informar empresas sobre o problema a tempo de impedir uma bola de neve. Ela ilustra o exemplo com dados da plataforma que criou com Giovana Sasso, Natalie Zarzur e Claudia Farias: o SafeSpace, implementado em cerca de quatro empresas de médio a grande porte, conseguiu auxiliar na resolução de 70% dos casos reportados.

“Problemas de comportamento existem em todo lugar e são reflexos de questões estruturais e de desigualdade de poder. Essa é uma das únicas formas da empresa ter a chance de resolver isso antes das consequências serem maiores. Além disso, a empresa oferece apoio dentro da empresa e dá a chance para que as pessoas se manifestem com segurança para todas as pessoas envolvidas”, afirma.

Por outro lado, não é só porque uma empresa possui um canal de denúncias que, necessariamente, os problemas serão resolvidos. Mitchell afirma que o não funcionamento destas plataformas é sintoma de uma cultura de trabalho que não é saudável ou diversa e que naturaliza assédios. “Existem passos que devem ser dados pela empresa antes mesmo de contratar o serviço. Qualquer empresa precisa se preocupar em ter uma cultura genuinamente diversa e inclusiva”, diz.

Mais do que ter um canal de denúncia, Mitchell defende a criação de uma cultura de confiança e um ambiente em que funcionários se sintam seguros para expor situações desconfortáveis; além da certeza de acolhimento e de que as medidas cabíveis serão tomadas diante da situação.

Frankenthal também reforça que o canal, sozinho, não basta, mas é preciso que empresas criem diversos mecanismos para empoderar seus funcionários. “As empresas precisam ter escuta, empatia e transparência e não julgar o certo ou errado porque isso é muito relativo”, diz.

“O assédio no trabalho foi um problema ignorado por muito tempo, mas as empresas estão buscando cada vez mais conhecimento, informação e capacidade. Elas já entenderam o risco de continuar ignorando o problema”, acrescenta.

*Os nomes foram alterados para preservar a identidade das fontes.