Já está em vigor a Lei 14.457/2022, que torna obrigatório o combate ao assédio moral, sexual ou qualquer outro tipo de violência por parte das empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) estabelecida. Mas, a dúvida que fica, é como estruturar as organizações para que ações concretas e viáveis sejam aplicadas?
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Segundo pesquisa do Fórum Brasileiro de Segurança Pública divulgada em março deste ano, 11,9 milhões de mulheres sofreram algum tipo de assédio no ambiente de trabalho em 2022.
Para Renata Torres, co-founder da Div.A -- Diversidade Agora! e especialista em diversidade e inclusão, o desafio engloba muito mais aspectos e precisa de uma medida rápida. “Existem várias formas de violência dentro do ambiente de trabalho, seja assédio moral, sexual, preconceito, sobrecarga de trabalho e até mesmo incidentes de incivilidade. É muito importante que as empresas se adequem a essa nova lei, para que elas possam garantir um ambiente de trabalho mais seguro e saudável para todas as pessoas”, explica Renata.
Muitas empresas já criaram seus canais de escuta. No entanto, sem uma atitude proativa por parte da organização, este meio não é o bastante, como explica Kaká Rodrigues, co-founder da Div.A e especialista em diversidade e inclusão. “Se você ficar neutra em situações de injustiça, você escolhe o lado do opressor”, essa frase do arcebispo sul-africano Desmond Tutu representa exatamente aquilo que acontece quando nos calamos diante de uma situação de violência no ambiente de trabalho, como assédio moral ou sexual. Se mesmo quando as mulheres fazem a denúncia, a empresa não toma providências adequadas para parar o agressor, isso é escolher o lado do agressor ", pontua.
A especialista destaca também que, em muitos negócios, é necessário haver uma mudança na cultura organizacional, pois várias pessoas colaboradoras se sentem intimidadas e sequer realizam a denúncia. “Isso acontece, principalmente, porque as pessoas afirmam ter medo de perder o emprego, medo de represálias, e porque sentem vergonha de viverem essa situação de abuso. Ou seja, mesmo quando a organização tem algum mecanismo de ouvidoria interna ou terceirizado para recolher relatos de assédio, essas informações muitas vezes não chegam ao conhecimento da alta administração. Para intervir nessa realidade, é preciso trabalhar o empoderamento das pessoas colaboradoras e criar uma cultura de tolerância zero ao assédio”, conclui Kaká.
Leticia Coelho, Coordenadora da área de Compliance da MRV, explica que a empresa já aborda a prevenção e combate ao assédio sexual e moral no nosso código de conduta e treinamentos aplicados para todos os colaboradores durante o ingresso à empresa. "Também são realizados os treinamentos periódicos, tanto presencial, quanto on-line no nosso workplace com contratação de especialistas que nos dão o suporte necessário para falar sobre o assunto. Temos também os “Guardiões da Integridade”, que são pontos focais do complexo e que também já foram capacitados para multiplicarem com os times as formas de atuação dentro da prevenção."
Agora com a obrigatoriedade, estão alinhados com a área de SSMA para realizar a capacitação dos novos membros com as orientações adequadas sobre o tema, dando todo o respaldo para que eles tenham a confiança e segurança de utilizar o canal confidencial e mais importante, entendam a seriedade do assunto.
Daniela Luiz, sócia-diretora da Didáctica, empresa especializada em educação corporativa, que possui cursos sobre assédio moral em empresas e como combatê-los, o primeiro ponto é criar um canal de comunicação interna, uma ouvidoria que possa receber as denúncias de forma anônima e que também mantenha os colaboradores informados. É importante que as denuncias também possam ser feitas por eventuais testemunhas. O segundo ponto é manter uma divulgação contínua desses canais, reforçar que eles estão disponíveis para atender aqueles que precisam. Não menos importante, é fundamental que as empresas, além de fornecer os canais de denúncia, tome as medidas necessárias tratar de forma justa sobre o assunto.
"As mudanças estão sendo promovidas por meio de programas/treinamentos de conscientização e prevenção. Primeiramente, esses programas explicam o que é assédio, qual é a contextualização, seja assédio moral ou sexual. De que forma esses assédios podem acontecer, quais são as principais características, o que se enquadra dentro do tema. Depois é dada a orientação do que pode ser feito, quais medidas devem ser tomadas e quais recursos estão disponíveis para tratar sobre o assunto. Aqui é importante ressaltar que a orientação deve ser dada todos os colaboradores, independente da sexualidade e identificação de gênero", explica a especialista.
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Quais os conselhos para quem terá de se adequar às novas regras?
"Na orientação para clientes, eu reforço sempre que expor o que é assédio, expor das formas que podem aparecer, faz parte dos caminhos para a conscientização, pois nem sempre as pessoas entendem que existem, por exemplo, piadas sexistas que são sim uma forma de assédio praticada entre colegas de trabalho do mesmo nível hierárquico ou da liderança para o subordinado. O primeiro passo para inserir o assunto dentro de uma companhia é falando sobre ele. É colocar o tema na rotina dos colaboradores e tornar o assunto uma pauta importante. Busque especialistas que possam ajudar a construir um canal de comunicação, estude os meios e formas de estruturar um treinamento adequado e que garanta a segurança não somente dos funcionários, mas também da companhia", recomenda Daniela.